[ 15 АПРЕЛЯ 2024 ]

Как измерить инициативы в области здоровья и благополучия сотрудников? Шесть важнейших шагов, которые должна учитывать каждая компания

История и текущие соображения показывают, что существует экономическое обоснование благополучия сотрудников.
«Как это перевести в цифры? Как мне узнать, окупились ли наши инвестиции в благополучие?» Пара стальных глаз встречается с моими через Teams. Я разговариваю по поводу благополучия сотрудников с высшим руководителем, и он задал вопрос, который многие клиенты не решаются задать. Но это действительно так: бюджетные ограничения и конкурирующие внутренние приоритеты требуют убедительного экономического обоснования благополучия сотрудников.
Первоначальные мысли вращаются вокруг рациональных аргументов, исследований и опыта Readiness. Вместо этого cпрашиваем : «Что бы вы хотели видеть – или не видеть – в своей организации?» Вот суть дела: ключевые люди ушли из-за большой загруженности; показатели сотрудников по психическому здоровью и вовлеченности снижаются; целенаправленная внутренняя инициатива пока мало что дала; лидеры видят проблемы, но нуждаются в поддержке в их решении. Обсуждая детали, мы также приближаемся к ответу на первоначальный вопрос: как нам измерить успех?
Благополучие: от «привилегии» к «обязательному»
За последнее десятилетие организации внедрили «здоровые меры»: спортивные ваучеры, фитнес-трекеры, консультации по выгоранию, комнаты отдыха, коучинг, медицинские осмотры, обучение стрессоустойчивости, дни здоровья, подсчет шагов, эргономика, вегетарианское меню… немного. Поддержка благополучия превратилась из «хорошо иметь» в «необходимо иметь».

Возникает вопрос, а стоит ли? И сколько это стоит: где провести грань между индивидуальной ответственностью и ответственностью работодателя? Измеримость благополучия сотрудников сложна, и нет единственно правильного ответа. Однако в этой статье мы попытаемся изложить системный подход к решению этой проблемы.
Экономическое обоснование благополучия сотрудников – история и соображения
Измерение успеха инициатив в области здоровья и благополучия — или «Экономическое обоснование благополучия сотрудников» — не ново. Уже в 2010 году ВОЗ представила концепцию здорового рабочего места : с учетом этики, закона и экономического обоснования. В отчете о благополучии на рабочем месте за 2013 год Всемирный экономический форум отметил, что «отсутствует стандартизация показателей благополучия на рабочем месте и методов расчета рентабельности инвестиций», а «рентабельность программ оздоровления на рабочем месте выходит за рамки простой экономии».

С тех пор мы наблюдаем некоторый прогресс:

Лишь немногие компании опубликовали информацию о финансовом успехе своих инициатив в области здравоохранения. Например, Johnson & Johnson начала измерять преимущества своей программы здравоохранения «Жить ради жизни» еще два десятилетия назад: «По оценкам руководителей J&J, программы оздоровления в совокупности сэкономили компании 250 миллионов долларов на расходах на здравоохранение за последнее десятилетие; с 2002 по 2008 год прибыль составляла 2,71 доллара на каждый потраченный доллар».

В 2018 г. и соответственно в 2021 г. Международная организация по стандартизации (ISO) запустила специальные сертификаты благополучия сотрудников , например, психического здоровья.

Однако проблема не решена. И есть также вопрос корреляции против причинно-следственной связи. Имеют ли организации, инвестирующие в здравоохранение, лучшие результаты? Это очевидно, как показывает, например, случай с J&J. Но может быть и обратное: компании с привлекательной программой здравоохранения могут привлекать более здоровых сотрудников. С точки зрения экономического обоснования оба драйвера важны, но явно различаются. Это поднимает ряд соображений для измерения успеха инициатив в области благополучия. Мы выделяем шесть важных шагов ниже.
1. Уточните терминологию и поместите термины «здоровье» и «благополучие» сотрудников в контекст.
Отправной точкой является определение терминологии. Почему? Потому что многогранный характер здоровья и благополучия может привести к различным ожиданиям и интерпретациям результатов в отношении благополучия. Рассмотрим следующий пример: исследование «Благополучие сотрудников, производительность и эффективность компании», проведенное в 2019 году, показало, что «в конечном счете, более высокое благополучие на работе положительно коррелирует с большей прибыльностью на уровне бизнес подразделения». Обнадеживающие выводы! Но подождите, как определялось и измерялось «благополучие сотрудников»? Оно был основано на конкретных вопросах от Gullup о «удовлетворенности сотрудников» и «вовлеченности сотрудников». Вопросы включали оценку, возможности развития, доверительные отношения с начальством и т. д. «Благополучие» в этом исследовании было сосредоточено на важных темах, связанных с рабочим местом, таких как развитие талантов, культура и лидерство, но не на индивидуальном благополучии в более широком контексте.

«Здоровье» клинически определяется как отсутствие болезней. Основное внимание уделяется патогенезу: профилактике заболеваний. ВОЗ дает более широкое определение «здоровья» : «Здоровье — это состояние полного психического, физического и социального благополучия, а не просто свобода от болезней и недугов». Это привело к концепции укрепления здоровья и салютогенеза.

«Благополучие» имеет более широкое значение. Например, Американская психологическая ассоциация (АПА) определяет его как «состояние счастья и удовлетворенности с низким уровнем стресса, в целом хорошим физическим и психическим здоровьем и мировоззрением или хорошим качеством жизни». В бизнес-контексте он часто включает, как мы видели выше, также производные темы HR, связанные с рабочим местом.

Итак, что такое «здоровье» и «благополучие» в контексте вашей организации?

Ясность определения закладывает основу для любого стратегического измерения здоровья и благополучия сотрудников. Это позволяет четко отделить или, соответственно, интегрировать в любые другие действия и результаты HR.
2. Определите, чего вы хотите достичь, и, следовательно, измерьте
Затем ответьте: что движет вашим бизнесом и что для вас означает «улучшение благополучия»? Как правило, результаты могут быть измерены как:

  • Снижение затрат (или снижение темпов роста затрат), например, меньше прогулов, меньше случаев нетрудоспособности, более низкая стоимость медицинского страхования
  • Более высокая производительность и вовлеченность в работу
  • Лучшее качество продукции или обслуживания клиентов
  • Больше привлечения и удержания талантов
Для промышленной организации основным фактором может быть экономия медицинских расходов за счет меньшего количества больничных. Для фирмы, предоставляющей профессиональные услуги, решающим фактором может быть вовлеченность и производительность более творческой рабочей силы. Это поможет вам расставить приоритеты в том, что измерять: если больничные вызваны проблемами с опорно-двигательным аппаратом, тогда нам необходимо измерить общее количество больничных дней по причинам, а также по принятию и эффективности вмешательств. Если креативность в конечном счете желательна, нам, возможно, потребуется измерить рабочую нагрузку, вовлеченность и намерение сменить работу, а также поведение, направленное на благополучие, например, насколько хорошо умственное восстановление встроено в ритм работы.
3. Перейти от ROI к VOI
С точки зрения компании инвестиции должны со временем окупаться. Проверенный финансовый показатель — это рентабельность инвестиций (ROI ). В контексте программ здоровья и благополучия ROI обычно рассчитывается как отношение экономии затрат на здравоохранение к стоимости вмешательства, например, снижение страховых взносов или выплат по болезни.

ROI — отличный показатель для программ, ориентированных на затраты, которые легко измерить — больничные, несчастные случаи, страховые взносы. С программами, ориентированными на производительность и таланты, это сложнее: «индекс креативности» рекламной кампании трудно определить, а связь с одним вмешательством в лучшем случае неуловима (если только у вас нет достаточного количества команд и терпения для создания контрольной группы). для сравнения).

Ценность инвестиций (VOI) — это альтернативный способ мышления. Он рассматривает не только прямые денежные аспекты, но и более широкую ценность.

Исследовательская организация по укреплению здоровья (HERO) предлагает «Систему показателей лучших практик в области здравоохранения и благополучия» с различными областями для измерения VOI, включая качественные и количественные, субъективные и объективные, а также опережающие (прогресс) и отстающие (воздействие) показатели.
Мы особенно выделяем последний из них — опережающие и запаздывающие индикаторы — и развиваем структуру, добавляя дополнительное измерение: внешние и внутренние эффекты.
4. Включите как опережающие, так и запаздывающие индикаторы
Мы можем измерить результаты нашей деятельности (запаздывающие индикаторы) и действия, которые должны привести к желаемому результату (опережающие индикаторы).

Воздействие — запаздывающий индикатор: в конечном счете, мы хотим знать (надеюсь) положительные результаты: улучшение ключевых показателей эффективности, экономия затрат, изменения производительности, наблюдение за здоровым поведением и лидерскими качествами, сколько процентов коучинговых клиентов достигли своей цели, улучшение вовлеченности или удержания, восприятие бренда сотрудниками и т. д. Они должны быть на месте, но этого недостаточно.

Процесс – опережающий индикатор: В крупных программах здоровья и благополучия измерения прогресса имеют решающее значение: Сколько сотрудников приняли участие во всемирном дне здоровья? Каков уровень участия в семинарах по управлению стрессом? Насколько участники были удовлетворены тренингом? Что мы узнали, что работает, а что нет? Опережающие индикаторы сообщают нам, находимся ли мы на пути к достижению наших целей, и могут помочь нам скорректировать подход на этом пути. В этом смысле они часто не менее важны, чем меры воздействия.
5. Баланс внутренних и внешних мер
Нам необходимо рассмотреть и сбалансировать внутренние и внешние меры.

Внутренние меры : Внутренний взгляд очевиден: как поживают сотрудники, менеджеры и организация в целом? Вам нужно три уровня:

  1. Индивидуумы: каждый работодатель хочет иметь в меру счастливых, здоровых, лояльных, увлеченных и творческих сотрудников. Метриками могут быть здоровые поведенческие изменения, развитие медицинских биомаркеров, личная оценка уровня стресса, больничные и т. д.
  2. Лидеры: Обладают ли лидеры самосознанием, искренностью и способностью создать среду, в которой их команды имеют возможность вести здоровый образ жизни? Показатели могут включать в себя опросы сотрудников по вопросам эмпатии и психологической безопасности или поведения «ведущего благополучия».
  3. Организация: Существует ли культура заботы? Существует ли здоровый климат, в котором сотрудники и менеджеры чувствуют себя уверенно, чтобы сбалансировать личные потребности и благополучие с потребностями организации?

Внешние меры: во времена, характеризующиеся «великим смирением», этот взгляд становится все более важным. Меры могут включать:

  1. Бренд работодателя. Брендинг работодателя можно измерить по-разному, но специально за благополучие существуют также награды в области здравоохранения, такие как Национальная премия в области здравоохранения KOOP. Глобальные организации также часто отслеживают свои рейтинги на открытых сайтах, таких как Glassdoor, где сотрудники могут оставлять анонимные оценки своим работодателям.
  2. Устойчивое развитие. Усилия по обеспечению устойчивого развития в основном сосредоточены на проблемах окружающей среды, но также включают в себя человеческие ресурсы. Дальновидные компании включают это в свои отчеты по ESG, связывая это с Целью ООН в области устойчивого развития № 3: « Хорошее здоровье и благополучие».
  3. Отношения с инвесторами. В конечном итоге инвестиции в благополучие сотрудников могут быть отражены в оценках рынка капитала. Исследование 2015 года показало положительную корреляцию между показателями фондового рынка и инвестициями в здоровье сотрудников: стоимость акций получателей премии Koop Health Award превзошла индекс S&P 500 за изучаемый период (2000–2014 годы) – 325% против 105% роста стоимости.
6. «Мусор на входе — мусор на выходе»: обеспечьте качество данных
Хорошая измеримость начинается с хороших данных:

  • Что? Какие меры поддерживают ваши цели? Рассмотрите приведенные выше абзацы и сопоставьте свои цели с правильными мерами.

  • ВОЗ? Какие целевые группы вы рассматриваете? Например, все руководители, все менеджеры, определенные бизнес-подразделения с высоким уровнем выгорания или, возможно, все сотрудники?

  • Откуда? Какие данные легко доступны? Например, больничные, страховые взносы, зачисление, опросы сотрудников, NPS. Какие данные вы можете начать собирать, например, агрегированные данные из приложения для здоровья, агрегированные результаты программ коучинга

  • Как часто? Какова подходящая частота сбора данных? Например, вовлечение сотрудников два раза в год, 90-дневная кампания по подсчету шагов, ежемесячные проверки стресса и т. д.

  • По сравнению с чем? Как можно сравнивать данные, например, с сотрудниками, не участвующими в вмешательстве (контрольная группа), с внешними ориентирами, с результатом предыдущего года или квартала и т. д.

  • Взаимозависимости: в какой степени на эти KPI могут влиять другие обстоятельства, не связанные с программой благополучия, например, изменение рабочей нагрузки или должностных обязанностей, отношения с менеджером, личные обстоятельства или мировые события, такие как глобальная пандемия.
Необходимость системного подхода
История и текущие соображения показывают, что благополучие сотрудников имеет экономическое обоснование. Тем не менее, учитывая сложность благополучия людей и его взаимосвязь с темами, связанными с рабочим местом, необходим систематический подход для измерения воздействия инициатив по благополучию сотрудников.

Шесть важных шагов позволяют получить высококачественные результаты измерений:

Ясность терминологии; определение того, как выглядит успех; фокус на VOI вместо ROI; включение опережающих и запаздывающих индикаторов; уравновешивание внутренних и внешних мер; и обеспечение высокого качества данных.

Если вы хотите узнать больше о экономическом обосновании благополучия сотрудников и о том, как измерить успех; или если вы планируете запустить услуги по благополучию с измеримым успехом в своей организации и хотели бы узнать больше о методологии Readiness, пожалуйста, свяжитесь с нами.
Made on
Tilda